Бизнес-тренер, коуч
27 марта 2022 г.
Оценка 360 градусов
В рамках деятельности компании, организации, коллектива важно уметь управлять поведением каждого из участников. Для того, чтобы управление можно было осуществлять важно уметь оценить – измерить поведение каждого из членов команды. Как же это эффективнее сделать?
В данной статье мы подробно раскроем механизм метода оценки «360 градусов», узнаем, как его можно применять в процессе обучения и внедрения изменений.
Прототипом данного метода оценки персонала является методика Иоганна Баптиста Рифферта. В 30-ые годы XX века военные психологи Германии для отбора кандидатов на офицерские должности стали учитывать не только результаты экзаменационных тестов и оценку экспертов приемной комиссии, но и мнение из ближнего окружения будущего офицера – его коллег. Оказалось, что оценка соратников более точно предсказывала поведение кандидата на поле боя, чем данные с профессионального и интеллектуального тестирования.
В 90-х годах прошлого века оценку 360 на вооружение взяли крупные международные компании. С 2000-ых «360 градусов» активно начал использоваться и среди российского бизнеса.
Цели метода оценки 360 градусов:
1. Определить уровень компетенций сотрудника на занимаемой им должности.
2. Помочь сотруднику в самосовершенствовании.
3. Найти неформальных лидеров и создать кадровый резерв.
4. Развить внутри коллектива культуру обратной связи.
В основе методики лежит необходимость создание профиля компетенций, ценностей или любых других критериев оценки эффективности деятельности человека на занимаемой им должности. После составления профиля самому исследуемому, а также его окружению (руководителю, коллегам, подчиненным, клиентам) предлагается оценить на сколько в его поведении проявляется данная компетенция/ценность/критерий.
Важно, что участие в опросе проходит полностью анонимно – такое условие позволяет получить честные ответы от респондентов в экологичной для них обстановке.
Для удобства покажем весь процесс проведения оценки «360 градусов» на примере аватара:
I. Фамилия Имя Отчество: Иванов Иван Петрович
II. Должность: Начальник отдела службы безопасности
III. Список необходимых компетенций:
- Акцент на качество
- Контроль выполнения
- Мастерство
- Настойчивость
- Умение слушать
- Управление
IV. Создаем анкету с вопросами для оценки поведения сотрудника по выбранным компетенциям. Для удобства участников оценки и обработки результатов рекомендуем использовать Googl- Формы. Пример оценки 360 указан по ссылке.
Вот какие вопросы получились у нас для нашего аватара:
Акцент на качество
-
В случае наличия ошибки обращает внимание на ее присутствие
-
Делает свою работу четко и безупречно
-
Критичен к качеству выполняемой работы
Контроль выполнения
-
Следит за сроками выполнения поставленных задач
-
Обладает полной информацией о текущей ситуации
-
Запрашивает подробные данные перед началом работы
Мастерство
-
Стремится улучшить текущие показатели собственной эффективности
-
Участвует в собственном обучении и самообразовании
-
Обладает необходимыми профессиональными знаниями навыками
Настойчивость
-
В случае возникновения каких-либо трудностей преодолевает их
-
При невозможности решить проблему не проявляет разочарованности
-
При получении отказа пытается вернуться к обсуждению данного вопроса
Умение слушать
-
В диалоге проявляет внимание к партнеру
-
Задавая вопрос дает возможность собеседнику высказаться
-
При общении улавливает основные потребности собеседника
Управление
-
Запрашивает обратную связь для корректировки целей
-
Мотивирует окружающих для достижения лучшего результата
-
Умеет четко поставить цели
V. Утверждаем шкалу оценок для выбранных компетенций:
0 – не имею информации;
1 – не проявляется никогда;
2 – проявляется редко;
3 – проявляется примерно в половине случаев;
4 – проявляется в большинстве случаев;
5 – проявляется всегда.
VI. Производим подсчет баллов по каждой из групп респондентов (см. Табл.)
VII. Создаем на основе полученных данных лепестковую диаграмму. На ней в разных цветах показаны итоговые результаты, полученные в группах респондентов (см. Рис.)
VIII. Находим слепые зоны и зоны роста исследуемого.
К слепым зонам мы относим те компетенции, которые сам сотрудник оценивает выше, чем видят со стороны окружающие. В нашем случае к слепой зоне относится компетенция «Акцент на качество» (см. Рис.).
К зонам роста (см. Рис.) мы относим те способности сотрудника, когда он оценил себя ниже, чем сделали это окружающие. В нашем примере таким направлением является компетенция «Действовать настойчиво».
Необходимость понимания своих сильных сторон, собственного конкурентного преимущества требуют обсуждения полученных результатов с непосредственным руководителем. Среди рекомендаций для организаторов оценки в нашем примере может быть следующее:
- обсудите ожидания окружающих (руководства, коллег, клиентов);
- проанализируйте, чего не хватает сотруднику в данной области;
- опишите с сотрудником какие конкретные изменения в данной области он хочет получить через 6 мес.;
- запланируйте первые шаги для начала внедрения изменений, например, прочитать книгу, посмотреть фильм, посетить тренинг, встретиться с коучем, организовать рабочий процесс.
За кажущейся простотой метода 360 скрывается тонкая организация системы обратной связи в коллективе. Вспомните, когда вам ваш руководитель давал неформальную обратную связь в формате поддержки и корректировки ваших действий: «молодец, продолжай делать также» и «рекомендую тебе подумать какие еще варианты ты можешь использовать»? Думаю, как и в моем случае, ваш непосредственный руководитель с вами общается таким образом исключительно в редких случаях. Но можно все изменить! Если мы начнем внедрять у себя в отделе, департаменте, компании культуру обратной связи на регулярной основе, то увидим положительные изменения уже в самое ближайшее время.
Преимущества оценки 360 градусов:
-
Объективная оценка окружающих, включая клиентов компании.
-
Внутренний способ оценки без привлечения дорогостоящего ассессмент-центра.
-
Возможность непрерывного развития сотрудников.
-
Способствование самореализации сотрудников за счет использования обратной связи.