27 марта 2022 г.

Оценка 360 градусов

В рамках деятельности компании, организации, коллектива важно уметь управлять поведением каждого из участников. Для того, чтобы управление можно было осуществлять важно уметь оценить – измерить поведение каждого из членов команды. Как же это эффективнее сделать?

В данной статье мы подробно раскроем механизм метода оценки «360 градусов», узнаем, как его можно применять в процессе обучения и внедрения изменений.

Прототипом данного метода оценки персонала является методика Иоганна Баптиста Рифферта. В 30-ые годы XX века военные психологи Германии для отбора кандидатов на офицерские должности стали учитывать не только результаты экзаменационных тестов и оценку экспертов приемной комиссии, но и мнение из ближнего окружения будущего офицера – его коллег. Оказалось, что оценка соратников более точно предсказывала поведение кандидата на поле боя, чем данные с профессионального и интеллектуального тестирования.

В 90-х годах прошлого века оценку 360 на вооружение взяли крупные международные компании. С 2000-ых «360 градусов» активно начал использоваться и среди российского бизнеса.

Цели метода оценки 360 градусов:

1. Определить уровень компетенций сотрудника на занимаемой им должности.

2. Помочь сотруднику в самосовершенствовании.

3. Найти неформальных лидеров и создать кадровый резерв.

4. Развить внутри коллектива культуру обратной связи.

В основе методики лежит необходимость создание профиля компетенций, ценностей или любых других критериев оценки эффективности деятельности человека на занимаемой им должности. После составления профиля самому исследуемому, а также его окружению (руководителю, коллегам, подчиненным, клиентам) предлагается оценить на сколько в его поведении проявляется данная компетенция/ценность/критерий.

Важно, что участие в опросе проходит полностью анонимно – такое условие позволяет получить честные ответы от респондентов в экологичной для них обстановке.

Для удобства покажем весь процесс проведения оценки «360 градусов» на примере аватара:

Оценка 360.png

I. Фамилия Имя Отчество: Иванов Иван Петрович

 

II. Должность: Начальник отдела службы безопасности

 

III. Список необходимых компетенций:

- Акцент на качество

- Контроль выполнения

- Мастерство

- Настойчивость

- Умение слушать

- Управление

 

IV. Создаем анкету с вопросами для оценки поведения сотрудника по выбранным компетенциям. Для удобства участников оценки и обработки результатов рекомендуем использовать Googl- Формы.  Пример оценки 360 указан по ссылке.

 

Вот какие вопросы получились у нас для нашего аватара:

 

Акцент на качество

  1. В случае наличия ошибки обращает внимание на ее присутствие

  2. Делает свою работу четко и безупречно

  3. Критичен к качеству выполняемой работы

 

Контроль выполнения

  1. Следит за сроками выполнения поставленных задач

  2. Обладает полной информацией о текущей ситуации

  3. Запрашивает подробные данные перед началом работы

 

Мастерство

  1. Стремится улучшить текущие показатели собственной эффективности 

  2. Участвует в собственном обучении и самообразовании

  3. Обладает необходимыми профессиональными знаниями навыками

 

Настойчивость

  1. В случае возникновения каких-либо трудностей преодолевает их

  2. При невозможности решить проблему не проявляет разочарованности

  3. При получении отказа пытается вернуться к обсуждению данного вопроса

 

Умение слушать

  1. В диалоге проявляет внимание к партнеру

  2. Задавая вопрос дает возможность собеседнику высказаться

  3. При общении улавливает основные потребности собеседника

 

Управление

  1. Запрашивает обратную связь для корректировки целей

  2. Мотивирует окружающих для достижения лучшего результата

  3. Умеет четко поставить цели

 

V. Утверждаем шкалу оценок для выбранных компетенций:

0 – не имею информации;

1 – не проявляется никогда;

2 – проявляется редко;

3 – проявляется примерно в половине случаев;

4 – проявляется в большинстве случаев;

5 – проявляется всегда.

 

VI. Производим подсчет баллов по каждой из групп респондентов (см. Табл.)

VII. Создаем на основе полученных данных лепестковую диаграмму. На ней в разных цветах показаны итоговые результаты, полученные в группах респондентов (см. Рис.)

VIII. Находим слепые зоны и зоны роста исследуемого.

Результаты.png

К слепым зонам мы относим те компетенции, которые сам сотрудник оценивает выше, чем видят со стороны окружающие. В нашем случае к слепой зоне относится компетенция «Акцент на качество» (см. Рис.).

 

К зонам роста (см. Рис.) мы относим те способности сотрудника, когда он оценил себя ниже, чем сделали это окружающие. В нашем примере таким направлением является компетенция «Действовать настойчиво».

 

­­­Необходимость понимания своих сильных сторон, собственного конкурентного преимущества требуют обсуждения полученных результатов с непосредственным руководителем. Среди рекомендаций для организаторов оценки в нашем примере может быть следующее:

- обсудите ожидания окружающих (руководства, коллег, клиентов);

- проанализируйте, чего не хватает сотруднику в данной области;

- опишите с сотрудником какие конкретные изменения в данной области он хочет получить через 6 мес.;

- запланируйте первые шаги для начала внедрения изменений, например, прочитать книгу, посмотреть фильм, посетить тренинг, встретиться с коучем, организовать рабочий процесс.

 

За кажущейся простотой метода 360 скрывается тонкая организация системы обратной связи в коллективе. Вспомните, когда вам ваш руководитель давал неформальную обратную связь в формате поддержки и корректировки ваших действий: «молодец, продолжай делать также» и «рекомендую тебе подумать какие еще варианты ты можешь использовать»? Думаю, как и в моем случае, ваш непосредственный руководитель с вами общается таким образом исключительно в редких случаях. Но можно все изменить! Если мы начнем внедрять у себя в отделе, департаменте, компании культуру обратной связи на регулярной основе, то увидим положительные изменения уже в самое ближайшее время.

 

Преимущества оценки 360 градусов:

  1. Объективная оценка окружающих, включая клиентов компании.

  2. Внутренний способ оценки без привлечения дорогостоящего ассессмент-центра.

  3. Возможность непрерывного развития сотрудников.

  4. Способствование самореализации сотрудников за счет использования обратной связи.